事例紹介 C社(情報通信業)

就業比率でも管理職比率でも女性の割合が業界平均を下回る中、女性管理職を増やすことで、従業員定着率の向上を目指しました。

取組の背景

• ・　情報通信業の女性の就業比率は約27%^※1だが、18%と平均より少ない状況にある
• ・　女性の管理職比率も、8%（取組前）と平均^※2より少ない
• ・　近年は新卒採用で毎年女性従業員を雇用しているので、定着を目指したい

※1：内閣府 男女共同参画白書 令和7年版 特－15図
※2：厚生労働省 令和5年度 雇用均等基本調査結果のポイント（概要）

インタビュー

女性従業員の少なさへの取り組み

これまで、当社では特に女性の採用に制限を設けていませんでしたが、エンジニア中心の業務のため、女性従業員が少ない状況が続いていました。WEBデザインやアプリ開発を主力としている同業者は女性従業員の比率が高い一方、当社は業界平均を下回っており、女性比率の低さに問題意識を持っていました。

従業員の平均在職年数は10年以上と長期にわたります。そのため、まずは計画的な女性採用を目指して人材開発部を立ち上げました。その後、毎年新卒女性を採用できるようになり、この3年間で女性従業員比率は12％から18％へと増加しています。今後もさらなる比率向上を目指していますが、仕組がうまく動き始めたことから、次は30代を迎える女性従業員が結婚や出産をしても退職せず働き続けられる制度づくりに取り組みました。

女性管理職の増加

女性従業員が少ない状況が続いていたため、女性管理職の登用も進んでいませんでした。女性従業員を増やしていく中で、ロールモデルの必要性や、多様な視点・価値観を組織に反映させるためにも、女性管理職の増加が重要だと考えていました。そんな中、東京都のホームページで奨励金の存在を知り「これを活用しよう！」と思いました。問題意識を持つ中で、今こそ取り組むべきだと背中を押された思いでした。

今回の人事では、課長職に男性1名・女性1名、チームリーダーに男性2名・女性2名が昇任しました。特に課長職に就いた女性は、育休取得・復職を2度経験し、ワークライフバランスの推進にも大きく貢献しています。

すべての従業員が安心して働ける職場に

当社は、「より長く安心して働くことができる職場づくり」を目指しています。

育児休業や介護休業制度は中抜けを含め時間単位で付与し、法定以上の制度整備を進めています。男性の育児休業取得率も、3年前の50％から現在100％まで引き上げました。システム保守・運用などの業務についても、育休中は代理担当者を配置するなど、クライアント様にもご協力いただいております。

ABW（アクティビティ・ベースド・ワーキング）制度も導入する予定です。当社は基本的に東京都内にしか拠点がなく、本社や開発本部も都内に集約されていますが、地方大学卒業生の現地採用・現地勤務、結婚や介護による地方転居者の継続勤務にも対応できるように努力しています。

また、不妊治療休暇や奨学金返還支援制度も導入しています。
現在は「えるぼし」取得を目指し、制度拡充に取り組んでいるところです。

今後も男女を問わず、すべての従業員が長く安心して働くことができる職場づくりを、一歩ずつ進めてまいります。